فرمت فایل: پاورپوینت - ppt  

کتاب سبز - قابل ویرایش ) 

تعداد اسلاید : 32
مسیر شغلی ( career) کار راهه، شغل عمری ، مسیر ترقی شغل مسیر شغلی ( career) کار راهه، شغل عمری ، مسیر ترقی شغل مسیرشغلی معانی مختلفی دارد؛ مسیرشغلی بیشتر به معنای پیشرفت و ترقی بکار می رود ولی در اینجا می توان مسیرشغلی را اینگونه تعریف نمود: مجموعه ای از مشاغل که یک فرد در طی مسیر زندگی اش در پیش می گیرد . ( سید جوادین ، رضا، 1388 ، ص307 ). مجموعه متوالی نگرشها و رفتارهای فردی در زمینه فعالیتها و تجربه های مربوط به کار در طول دوران عمر (modern management, 1998,p 12) مسیر شغلیدرونی دیدگاه شخص نسبت به شغلشبیرونی انواع شغلهای واقعی که فرد بر عهده داشته و یا دارد. درک مسیر پیشرفت در سازمان به بررسی 2 فرآیند نیاز دارد. برنامه ریزی مسیر شغلی(فردی) مدیریت مسیر شغلی(سازمانی) • برنامه ريزی مسير شغلی فرايندی است كه در آن فرد در طول زندگی كاری خويش، هدفهای خدمتی شخصی خود را روشن می كند و همواره به گونه ای رفتار می كند كه بتواند در پايان به همه اين اهداف دست يابد. • مديريت مسير شغلی مديريت مسير شغلی فرايندی است که از طريق آن برنامه توسعه مسير شغلی کارکنان در طول سازمان طراحی و بر اساس ارزيابی نيازهای سازمان، عملکرد و پتانسيل و ترجيحات شخصی افراد طرح ريزی و شکل دهی می گردد. • نظام پيشرفت شغلی تلاشی رسمی، سازمان يافته و برنامه ريزی شده برای ايجاد تعادل ميان نيازهای شغلی افراد و نياز سازمان به نيروی كار. مزايای نظام پيشرفت شغلی برای سازما ن کمک به جذب و ارتقاي کارکنان با تجربه تر و توانمندتر؛ معرفي رويه هاي منظم تر براي شناسايي ظرفيت ها از جمله رويه هاي ارزشيابي؛ تشويق کارکنان در جهت ارتقاي علمي خود؛ طراحي و توسعه روشهاي ارتقاي عادلانه تر؛ ايجاد تعهد در کارکنان نسبت به ماموريتها, ارزشها و استراتژي سازمان و ترغيب آنها به بررسي و اظهار نظر در خصوص مسائل سازماني؛ افزايش کارايي و بهره وري کارکنان سازمان؛ چند مهارتي شدن و افزايش توان کارکنان در پذيرش مشاغل مختلف؛ مزايای طرح مسير شغلی برای کارکنا ن مراحل زندگی، مسیر شغلی و عملکرد مراحل شغلی (modern management, 1998,p 12) مراحل مسیر شغلی1- اوایل مسیر شغلی: مراحل مسیر شغلی 2- مسیر شغلی میانی: مراحل مسیر شغلی 3- مسیر شغلی پایانی: گام های برقراری یک نظام مسیر پیشرفت شغلی گام 1، نیاز سنجی: تعین وضع موجود گام 2، چشم انداز: تعیین مسیرها و امکانات جدید گام 3، طرح عملی: تصمیم گیری درباره نخستین گامهای عملی گام 4، نتایج: پیگیری و حفظ دگرگونیها نقش سازمان در پيشرفت شغلي گروه بندي کارکنان: مسيرسازي Path Making جانشين پروری در رتبه‌بندی افراد براساس قابليت‌هايشان با 4 گروه از كاركنان مواجه می‌شويم :1 . كسانی كه از پتانسيل ارتقاء و رشد برخوردارند و به‌صورت بالقوه می‌توانند مسئوليت‌های بالاتری را بپذيرند. برای اين افراد بايد فرصت‌هاي كاري جديد و مهم‌تر ايجاد كرد.2 . كساني كه فاقد پتانسيل ارتقاء هستند، اما مي‌توانند در سطح كنوني، مسئوليت‌هاي بيشتري را بپذيرند. براي اين افراد بايد مشاغلي غني‌تر (اما در سطح كنوني) فراهم كرد.3 . كساني كه شغل كنوني را بخوبي انجام مي‌دهند، اما به حداكثر بهره‌وري خود رسيده‌اند. اين افراد را بايد به‌عنوان معلم و مربي به‌كار گرفت تا تجارب خود را به شاغلين جديد منتقل كنند.4 . كساني كه شغل كنوني را بخوبي انجام نمي‌دهند. اين افراد را بايد حمايت كرد تا در شغل كنوني كارامد شوند.برنامه‌های «مديريت جانشين‌پروري» مربوط به گروه اول است. ۴ اصل برنامه های توسعه و پرورش مديران و رهبران از ديدگاه پيتر دراكر دلایل توجه به مقوله جانشین پروری درسازمان ها رویکردهای مختلف سازمانها درتامین برنامه جانشین پروری اصول نوين جانشين پروري در سازمان فرايند مراكز ارزيابي بهره گيري از تجربه‌هاي دیگردرفرایند ارزیابی رویکرد برنده- برنده

قسمتی از متن بالا پروژه میباشد که به صورت نمونه ، بعد از پرداخت آنلاین در جزوه باز آنی فایل را دانلود نمایید .

  

 « پرداخت آنلاین و دانلود در قسمت پایین »